为了满足公司业务拓展和员工职业发展的需要，我们特指定以下培训政策，以建立一个规范、一致的培训流程。

在这个培训流程中，各部门负责人和人力资源部将各司其职并通过合作，该项目包括各种内部和外部的培训。

一、培训需求调查

1.1通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求

1、《技能评估表》（经理级、员工级）中“需要发展的领域”一栏填写的内容

2、《技能评估表》目前水平低于目标水平的专业和程序技能项目

3、《个人发展计划表》中待发展的技能或访谈调查

1.2人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查

1、问卷调查

对样本进行调查或民意测验，从而了解培训需求。此法可在一段时间内调查到较多的人，相对成本也较低。得到的信息、资料容易汇报总结，但设计调查模型需较高专业水准；

2、访谈（与关键人物面谈）

此法可同时获得多人对培训需求的范围、措施、对象等不同的观点与看法，且建立和加强了参与者之间的信息沟通。但被访谈人存在偏见的情况在工作中值得注意。

1.3各部门申请内容项目明确的培训需求

运用《培训需求调查表》，对员工的培训需求进行调查。

1.4研究人力资源档案

主要包括对个人资料的调查及绩效评估资料的调查，个人资料调查重点注意教育背景和接受培训情况。

在绩效评估资料中，注意职务说明书的要求，年度目标达成与实际工作的差距，并分析产生差距的原因，考虑是否可通过培训解决。

1.5其他

1、过往培训反馈与改善意见：分析过往培训反馈资料，找出需要改善的地方；

2、员工满意度调查：测定组织管理、工作衔接等问题是否可通过培训解决

3、人力测评报告：包括招聘测评掌握员工心理趋向、能力水平为培训设计提供参考；

4、上年度培训计划的延续部分；

5、有关会议：尤其是高层重要会议所做的决议，会成为培训的指导。

二、判断培训能有效适用的范围

需求分析之一就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要求之间有多大的差距。

并非所有的落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、结构上的问题，或者是岗位（职务）说明书中要求的不尽合理。

I：知道怎样有效工作且实际工作有效。假设事实表明员工知道如何有效工作并付诸行动，这属于绩优且能力较高的情况，因此应该任其行事，不要随便干预，或对他们进行必要的培训。

Ⅱ：不知怎样有效工作但是实际工作有效。这种情况是非常少见的，但是员工凭直觉做好工作就会有这种情况。要此种情况下，通常先不干预为好，以避免引起不利与工作开展的局面。在条件具备时，可以给予一定时间的培训，使他们直觉或经验上升到理论高度，且变成自觉行为。

Ⅲ：不知怎样工作，但实际工作无效。最需要培训，以达到完成工作的各项标准。

IV：知道怎样工作，但实际工作无效。解决此类问题，不需要通过培训，而应通过管理决策，组织变革解决。

三、培训需求分析

3.1组织分析

1、组织运营目标分析

员工培训当与组织的营运目标、经营理念相结合，培训才不会偏离方向，造成训而无用。培训本身不是万能的，须通过至上而下的方针指导，才能使接受培训的员工符合组织的需要，让培训产生最大的效益，帮助组织达成营运目标。

这就需要在安排培训计划时，必须考虑组织的短、中、长期经营计划与目标，组织的未来发展方向和组织的经营理念与企业文化、社会经济环境、发展趋势等；

2、人力资源规划分析

公司的发展和营运目标决定了公司对人力资源、种类数量和质量的需求。从人力资源的角度要求组织内人员能力水平必须满足公司营运和发展的需要；

3、组织的效率分析

组织对效率，如劳动生产率、投入产出比、产品质量、利润、日常管理等有着具体的要求和标准，没有达到或不能达成效率要求的，应考虑通过培训解决。同时，这些标准也是培训效果的评价指标。

3.2工作分析

1、岗位（职务）说明书：这类分析将明确地说明每个岗位的主要工作职责、能力要求和其他人员对素质要求；

2、通过工作分析使员工了解某个岗位（某项职务）对于承担人的最低要求是什么。显然，没有满足工作要求职务职能标准的最低要求，就必须接受培训；

3、工作分析的结果以工作说明书的形式准确、规范地表达出来，以作为相应的培训标准；

4、工作规范、程序对相应岗位人员的要求；

5、新工作项目对岗位人员的要求。

3.3员工分析

1、分析员工的能力、素质和技能，考察评价员工是否达到了工作职位或每项工作的要求，以及其能力、素质和技能达到了什么们的水平；

2、通过人员需求分析，考察员工潜能和发展方向，以便通过准确、及时的培训使公司的人力资源得到合理的利用和发挥；

3、如果员工的工作绩效不能达到公司提出的标准，就存在着某种对培训的需求。

四、培训类型

4.1有利于提高培训的实效性

1、有利于提高培训的实效性

2、有利于公司各部门工作协调顺畅

3、有利于员工之间交流沟通

4.2内部讲师做专业培训

1、开发公司内部讲师的必要性：

A、提升员工素质

B、内部讲师了解公司实际情况

C、增加沟通与了解

D、节省费用

2、开发内部讲师的可行性：

A、高水平、有经验的员工队伍

B、员工水平存在一定梯度

C、各部门之间需要沟通

4.3外聘讲师来公司授课

1、《知名的培训公司名录》

2、授课水平一般比较高

3、培训较系统规范，针对性较强

4、费用较高

4.4公司委派员工出外进修

1、进修课程，应该是与其目前本职岗位工作密切相关的培训。如：专业知识、专业技术或技能的培训；

2、签订《培训协议书》明确受训员工在公司的服务期限，如未到期离开公司，则偿还部分培训费；

3、员工如何利用业务时间参加与本职工作有直接关系的进修（培训），成绩优异者，公司给予奖金以资鼓励。

五、执行培训计划

5.1人力资源根据培训计划安排培训项目

1、人力资源部负责制订培训计划书

2、具体组织实施培训计划

3、《培训课前准备检查表》

5.2为了便于管理，人力资源部将作为公司与培训公司的唯一接口

5.3培训课程目录

六、培训结果跟进

6.1人力资源部对员工参与培训的效果进行调查

1、在培训结束后的三天内，进行培训效果调查。

2、《培训反馈调查》

3、人力资源部将意见反馈汇总提交公司领导

6.2培训结束后对参与培训的员工进行针对性考核或访谈

人力资源部将员工的培训成绩，提供给各部门负责人。

6.3绩效考核，能力、技能评估体现培训成果

七、培训总结

7.1人力资源部结算培训费用

7.2对培训结果进行总结上报公司领导